【SME專題】中小企勿對人材抱「離地」期望活用4種方法緊貼人材動態

由於中小企的招聘成本較大企業的高，而且人材流失需要承受較高的Turnover Cost風險，所以中小企的僱主和HR往往都想招聘到最優秀的求職者，期望他們入職後不會短期內離職，甚至是一個「百般武藝集一身」的新員工。由於中小企並不是每天都有招聘的需要，通常是有大型項目需要人手或空缺replacement的時候才會有招聘活動，所以中小企可能較易與市場上人材供求脫節，亦缺乏「市價」的消息，不知道某些職能最活躍於哪些行業﹑學院或特定企業，甚至開出比市場平均薪金明顯較低的薪金條件，變相容易降低空缺的競爭力，延長了招聘時間，降低招聘效率。

中小企獲取市場人才資訊方法1：透過LinkedIn尋找人才

LinkedIn是一個專業人士的職業配對平台，讓專業人士和公司互相連結，HR也可以藉此瀏覽會員的個人檔案，發掘和搜尋更多的潛在人才，也可得知他們在市場的最新資訊，所謂「知己知彼，百戰不殆」，你從公司名字搜尋，然後按入 “People”分頁 ，便可以知道在同一個職位或職能上，你的competitors招聘了哪一位人才以及他們過往來自的背景和經驗，擴闊你找人才的方向和靈感。另外，你亦可從職銜和技能的關鍵字，搜尋這類人材最常工作的企業類型和院校，從而了解你的潛在人選。

中小企獲取市場人才資訊方法2：利用Job Board的搜尋人才功能

大部分的Job Board例如JobsDb、CTGoodJobs等都有升級版功能，用戶可以有「Talent Search」搜尋人才的功能，輸入特定的條件例如現職公司、職位、職級、學歷背景、薪金範圍等來尋找心儀的人才，通常活躍的求職者也會在求職平台上簡單描述自己achievement、job summary等，方便HR或獵頭來approach他們。

中小企獲取市場人才資訊方法3：借用科技平台吸引和評估求職者

很多時候單靠CV上的文字，很難判斷他們的能力和性格是否適合空缺職位和公司文化，例如一些影響企業形像的職位，例如Sales﹑Customer Service﹑Human Resources 的職位，入職條件更應是評估他們的待人接物，例如有沒有足夠的笑容、談吐有沒有禮貌、是否善於與人交流等等比較客觀的條件，marketing 的職位則著重市場觸覺﹑創意和語文表達能力。如果單靠篩選純文字版的CV，無法立體地挑選求職者，更可能會浪費初段面試的時間而流失把握最合適人選的黃金機會。

這時候不妨嘗試以其他CV形式如影片﹑語音﹑多項選擇題等，獲取求職者的自我介紹﹑經驗分享和語文能力等等，利用我們的人工智能招聘軟件Screenie，以真人講解工作內容和企業文化，並影片的方式來預先向求職者分享工作細節和要求，也可讓求職者回答指定的求職問題，再以適合指定職位的篩選條件優先找出出合適的求職者，有效節省HR初段的招聘流程和時間，詳情可以WhatsApp我們免費咨詢https://wa.link/u43awo。

中小企獲取市場人才資訊方法4：諮詢Recruitment Consultancy Firm

如果想穫取最深入的行業消息和人才流向，最簡單直接的方法就是諮詢HR Consultant，因爲獵頭們每天都在市場專注與行業中的人才交流和聯繫，他們最清楚了解市場的benchmark，包括對相應空缺的薪金、年資要求等，甚至一些特定公司的普遍離職原因、職業晉升路向等也有一定的資訊可以分享，如果你也有類似的招聘煩惱，不妨向我們免費諮詢https://wa.link/v1uaqm。

雖然中小企一般不會用太多預算去聘請HR 專材來管理人事內務，但中小企可以用合理的預算，運用科技的配套或外判至有相關專業的商業伙伴作，以月供或一次性形式獲得專業的企業人力資源支援，以上的招聘煩惱都可以輕易解決，創業路途上從此不再孤單。

關於Six People Map

我們是成立了近7年與HR 同一陣線的招聘方案團隊。我們已應用智能科技到招聘流程「Recruit Hub」，提供半自動化招聘助理服務 (interactive hiring service) ，利用正互動影片提高求職者體驗及進行自動化初步面試，以減省50%-80%傳統獵頭服務 (recruitment agency fee) 的成本和吸引罕見人材 (Passive Candidates)。同時，HR 不需要有 technology 相關的知識，只需付出合理的 marketing budget，便可輕鬆享受到更快﹑更準確﹑更廣闊的人材搜羅服務。